在萨罗卡领导计划的第六节中，我们探讨了工作场所归属感的概念以及如何为他人创造归属感空间。



对于企业来说，在工作场所及其周围创造多样性不应该是一件苦差事。它不应该在一个方框中打勾，让一定数量的特定人群担任某些角色。相反，我们的重点应该放在创造归属感上。

在Saroca 的 LeadHERship 计划的第六节中，我们讨论了归属感——我们如何创建承认个人需求并满足他们的工作场所。  

DEIB 和心理安全

多样性、公平、包容性、归属感 (DEIB) 是利用组织的各个部分（无论是人才管理、领导结构还是流程）来创建一个让员工感到心理安全的工作场所的概念。心理安全意味着支持平等机会、公平决策和发展机会的环境，从而使员工更加积极地参与组织并忠诚于组织。  

一个心理上安全的工作场所会给员工一种宾至如归的感觉，让员工感到被听到、被看到和被理解。他们所属的地方。

在工作场所创造心理安全是一项必须由个人承担的任务，并应用于他们所从事的工作领域——创造归属感并不是通过实施举措就能强行实现的。如果您从事绩效管理工作，创造心理安全感可能包括为您的管理人员提供犯错的空间，而不必担心受到斥责。对于人才招聘，这可能意味着寻找那些在内部发展计划方面表现出潜力的人，或者那些对职业而不仅仅是“工作”有浓厚兴趣的人。

我们都有责任使我们的工作场所变得安全。

为什么这有关系？

根据艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 的一项研究，能够接受坦诚反馈、能够承认错误并鼓励协作学习的团队是表现最好的团队。这种心理安全的环境可以提高员工的工作效率和敬业度，《哈佛商业评论》(HBR) 发现，在工作中感到心理安全的员工的工作效率会提高 50%，敬业度会提高 76%。

敬业度也使盈利能力提高了 21%，因此心理安全不仅对员工有帮助，而且对企业的盈利也有帮助。  

领导力的心理安全

我们根据团队成员调整领导力的方式也有助于培养心理安全感。考虑一下我们如何领导初级职位的员工和高级职位的员工——他们不能以同样的方式被领导。

对于初级员工来说，直接和指导式的领导风格将是最有效的。阐明需要做什么、提供指导并利用您自己的经验来解释您的决策等等。与此同时，辅导式、授权式的领导风格可能更适合那些担任高级职位的人，让他们有机会展示自己的潜力，并在他们发展的过程中进行辅导，并进一步专业化他们的技能。  

我学到了什么？

创造归属感应该融入企业文化中，在个人层面上，无论您的组织是大还是小，我们都有能力影响这种文化。让组织中的人员感到受欢迎，并利用在您的角色中赋予您的权力来鼓励这种感觉是一种责任。  

另外，心理安全的员工会产生更好的结果，因此我们尽我们所能来鼓励它至关重要。  

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